Hoe selecteer je de juiste kandidaten voor jouw organisatie binnen een krappe arbeidsmarkt?

Als recruiters hebben we de arbeidsmarkt scherp in ons vizier en zijn we dagelijks bezig om in de behoeftes van werkgevers en werknemers te voorzien. Door de jaren heen zijn er periodes van overvloed en van krapte op de arbeidsmarkt. Een perfecte kandidaat voldoet aan alle eisen, maar wat als deze niet voor handen is?

Zo zijn er bijvoorbeeld tal van sterk gemotiveerde 40 plussers die vaak moeite hebben om een nieuwe uitdaging te vinden vanwege hun leeftijd. Zeker in de modebranche merken wij dat kandidaten boven de 40 vaak niet eens in overweging worden genomen. Of wat dacht je van de millennial generatie die een andere perceptie hebben van werk. Zij willen bijvoorbeeld niet verplicht zijn om tussen negen en vijf productief te zijn of op kantoor te zitten, maar beiden groepen zijn zeker niet minder gemotiveerd of minder talentvol en bieden een goede oplossing voor personeelsvraagstukken.

Ken jouw drijfveren en die van de kandidaat

Als HR of Hiring Manager is het belangrijk te kijken naar de behoeftes binnen jouw organisatie, maar ook naar de huidige omstandigheden op de arbeidsmarkt. Wij zien een groeiend tekort aan goede mensen die passen binnen ‘de norm’ die gesteld worden door organisaties. Maar wat als we een oplossing hebben die buiten ‘de norm’ valt?

Er zijn een hoop sterke en talentvolle kandidaten die met smart wachten op een kans om zich te mogen bewijzen. Het lastige is dat ze vaak niet eens door de eerste selectie heen komen, omdat hun profiel bijvoorbeeld net even wat anders is.

Voor een optimale en diverse mix van medewerkers is het goed om als organisatie stil te staan bij je selectiebeleid en na te gaan waar je écht waarde aan hecht. Motivatie en kennis zijn zaken die bij veel van onze opdrachtgevers hoog op de prioriteitenlijst staan. We zien echter vaak ontzettend lange lijsten met functie eisen waaraan een kandidaat moet voldoen. Hoeveel van deze eisen zijn daadwerkelijk van belang en hoe bepaal je wat wel of niet belangrijk is?

40 plussers

Met meer dan een decennium (of soms meerdere decennia...) aan werk- en levenservaring op zak, hebben deze kandidaten een schat aan kennis opgedaan. Ze hebben over de tijd een waardevol netwerk op kunnen bouwen binnen hun vakgebied. Daarnaast hebben ze zichzelf kunnen ontplooien en hun competenties kunnen aanscherpen tijdens hun carrièrepad, en weten ze goed in te schatten waar ze wel of niet toe in staat zijn.

Als recruiters spreken we regelmatig kandidaten die volledig binnen dit plaatje passen en daarnaast ook nog eens buitengewoon gemotiveerd zijn. Echter zien wij dat er soms aannames gedaan worden over kandidaten die de 40 zijn gepasseerd. Bijvoorbeeld waarom deze waardevolle kandidaat niet binnen een organisatie past of niet aan de functie eisen voldoet. Laten we er eens een paar doornemen.

“Deze persoon is té senior, hij of zij wil vast een te hoog salaris…”
Buiten het feit dat niet alle 40 plus kandidaten een hoger salaris zullen doorgeven, zijn er ook andere zaken om in acht te nemen. Door op z’n minst een gesprek aan te gaan, kun je erachter komen wat een persoon waard is. Opgetelde jaren ervaring zijn niet de enige drijfveer voor een salarisindicatie, maar ook wat een persoon denkt te kunnen betekenen voor jouw organisatie.

“Deze persoon zal werken met managers en/of collega’s die veel jonger zijn. Hij of zij zal daarmee vast niet op zijn/haar gemak zijn”
Voor veel senior kandidaten geldt dat dit helemaal geen probleem is. Als zij zich gewaardeerd voelen voor hun werkzaamheden en het idee hebben wederzijds kennis te kunnen delen, zal dit nooit als een probleem worden gezien. Daarnaast brengen ze een schat aan levens- en werkervaring met zich mee en kunnen vaak juist heel goed de jongere teams coachen. Uiteraard wel belangrijk dat je meegaat in de tijd.

“Deze persoon is te senior, hij/zij zal vast niet voldoende uitdaging hebben in deze rol” of “Deze persoon wil een stap omhoog maken, en deze rol biedt dat niet”.
Het is onmogelijk iemands motivatie te achterhalen om interesse te hebben in een bepaalde rol. Bepaalde aannames die een invulling geven aan redenen om iemand af te wijzen zijn dan ook vaak onterecht.

Wellicht wil een kandidaat juist wat minder verantwoordelijkheid vanwege een persoonlijke situatie of omdat ze niet zo nodig nog een stap hoeven te maken. Onze kandidaten geven vaak aan dat het plezier in een baan komt uit de toegevoegde waarde die ze kunnen bieden en niet uit een functietitel. Daarnaast heb je zeer waarschijnlijk een loyale werknemer en hoef je niet bang te zijn dat je de rol over een jaar weer moet invullen omdat een werknemer snel wil doorgroeien.

Millennials

De millennial generatie heeft een reputatie als moeilijk te managen. Zo horen we ook vaak van onze klanten dat er een hoger verloop is onder jongere werknemers. Dit kost een organisatie geld, denk alleen al aan de kosten om iemand te werven en in te werken. Als iemand dan binnen een jaar weer vertrekt kun je weer van voorafaan beginnen.

In onze ervaring werkt het goed om bij alle vertrekkende collega’s exit interviews af te nemen, om zo te achterhalen wat de reden is van het vertrek. In veel gevallen merken we dat er de aanname gedaan wordt dat mensen vertrekken omdat ze ergens anders een beter salaris aangeboden krijgen. Doordat wij dagelijks met kandidaten in gesprek zijn, weten we dat dit echter vaak niet de belangrijkste drijfveer is Jongere kandidaten hechten waarde aan duidelijkheid over hun loopbaanmogelijkheden binnen een organisatie, zodat zij een realistisch beeld hebben van de groei die ze binnen een bepaalde termijn kunnen doormaken.

Millennials willen zich blijven ontwikkelen en te lang stilstaan terwijl ze zelf verwachten een stap te kunnen maken, wekt frustratie op. Communicatie om de verwachtingen te managen is daarom van waarde voor zowel een organisatie als voor de medewerker.

Jongeren hebben daarnaast vaak een andere visie op werk dan hun collega’s uit een oudere generatie, en zien het minder als gebonden aan een bepaalde tijd of plek. Waar het binnen veel organisaties nog de standaard is om tussen negen en zes op kantoor te zijn, stemt het soms niet geheel overeen met wanneer een werknemer het meest productief is. Daarnaast lopen werk en privé veel meer door elkaar heen bij een jongere generatie, en vinden millennials het bijvoorbeeld normaal om ‘onder werktijd’ even op Amazon rond te struinen om vervolgens in de avonduren nog even wat werk te doen.

Het is dus belangrijk om te realiseren welke drijfveren bepaalde kandidaten hebben en de communicatie hierover open te houden, zowel door het stellen van vragen om meer te leren over iemands motivatie als het goed managen van verwachtingen.

Zeker in tijden waarin er sprake is van krapte op de arbeidsmarkt, kan het in je voordeel werken om ‘buiten de norm’ te zoeken en gesprekken aan te gaan met kandidaten die misschien niet alle boxen aantikken, maar een hoop waardevolle kwaliteiten toevoegen.